Nuotolinis darbas: kas iš jo laimi, kas nukenčia?

Dėl COVID-19 pandemijos sparčiai paplitęs nuotolinis darbas namuose (angl. home-based telework) lėmė tai, kad fizinė darbo vieta prarado svarbą. Tyrimai rodo, kad pandemijos metu beveik pusė Europos Sąjungos šalių darbuotojų dirbo nuotoliniu būdu, o Lietuvoje vidutinis tokių darbuotojų skaičius išaugo nuo 13 proc. 2017 m. iki 40 proc. 2020 m.

Reikšmingas darbdavio požiūris į nuotolinį darbą

Pastaruoju metu nuotolinis darbas tiriamas kaip procesas, keliantis iššūkių abiem darbo santykių pusėms: organizacijoms (pvz., profesijų statuso ir profesinio mobilumo pasikeitimai, mažesnė vadovo parama, neigiama nuotolinio darbo sistemų ir technologijų įtaka darbo rezultatams) ir darbuotojams (pvz., pervargimas ir stresas, socialinė izoliacija, karjeros galimybių ribotumai, sutrikdyta darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra, darbuotojų gerovės pažeidimai ir kt.).

Nuotolinį darbą tyrinėjantys mokslininkai pastebi, kad įprastai jis yra nagrinėjamas kaip reiškinys, neįvertinant jo intensyvumo aspekto. Tačiau svarbu atkreipti dėmesį, kad nuotolinis darbas nėra tik naujas užduočių pateikimo ir vykdymo būdas – jis sukuria naują darbo organizavimo kultūrą, susiduriama su didesnėmis integracijos problemomis, kitokiomis nei įprasta vadovų atsakomybėmis, taip pat ir kitais svarbiais darbuotojų įgūdžiais bei gebėjimais. Todėl nuotolinio darbo intensyvumo aspektas, kai yra įvertinama pastangų, darbo krūvio ir darbo laiko (darbo tempo) visuma, tampa svarbia sąlyga analizuojant šią lanksčią darbo formą ir su ja susijusius privalumus bei iššūkius.

Mokslininkai, pandemijos metu atlikę empirinį tyrimą ir apklausę daugiau kaip 400 darbingo 18–64 metų amžiaus lietuvių, turinčių darbinių santykių, nustatė, kad teigiamą įtaką nuotolinio darbo intensyvumui darė asmeniniai individo gebėjimai dirbti nuotoliniu būdu ir organizacijos požiūris į nuotolinį darbą. Galima teigti, kad kuo palankesnis organizacijos ir ypač vadovų požiūris į šią lanksčią darbo organizavimo formą, tuo nuotolinio darbo intensyvumas taip pat yra didesnis.

Kas lemia norą tęsti darbą nuotoliniu būdu?

Nuotolinio darbo intensyvumas nemažai priklauso nuo paties darbuotojo asmeninių gebėjimų dirbti nuotoliniu būdu, t. y. gebėjimo dirbti savarankiškai, laikytis disciplinos darbo veikloje, savarankiškai organizuoti savo darbo laiką ir darbo užduočių vykdymą, rasti būdus, kaip pačiam išspręsti technines problemas, bendradarbiauti nuotolinio darbo aplinkoje, nusistatyti asmeninius tikslus ir jų laikytis. Taigi darbuotojo gebėjimai dirbti nuotoliniu būdu reikšminga dalimi nulemia darbuotojo norą tęsti darbą nuotoliniu būdu ir dirbti tokiu būdu visą darbo laiką (nuotolinio darbo intensyvumą).

Vilniaus universiteto Ekonomikos ir verslo administravimo fakulteto Vadybos katedros mokslininkų tyrimo rezultatai patvirtino anksčiau atliktų tyrimų išvadas apie asmeninių individo gebėjimų dirbti nuotoliniu būdu ir organizacijos požiūrio į nuotolinį darbą įtaką nuotolinio darbo intensyvumui, bet paneigė darbo pobūdžio ir darbo užduočių specifikos tinkamumo nuotoliniam darbui ir organizacijos galimybės aprūpinti technologijomis, reikalingomis darbui nuotoliniu būdu, svarbą nuotoliniam darbui. Tikėtina, kad, technologijoms tapus neatsiejamu kasdienio gyvenimo elementu, darbuotojo aprūpinimas dar vienu mobiliuoju telefonu, nešiojamuoju kompiuteriu ar kitomis technologijomis nedaro reikšmingos įtakos nuotolinio darbo intensyvumui. Svarbesnis aspektas būtų informacijos ir duomenų saugumo užtikrinimas. Tačiau šiuo atveju, atsižvelgdami į technologijų prieinamumą, bendrą jų infrastruktūrą ir saugos reikalavimus, vadovai turėtų įvertinti, ar organizacijoje yra tinkama infrastruktūra, tenkinanti nuotolinio darbo reikalavimus.

Teigiamai veikiamas darbuotojo įsipareigojimas organizacijai

Vilniaus universiteto mokslininkai savo tyrimu taip pat siekė nustatyti nuotolinio darbo intensyvumo poveikį atskiroms organizacinio įsipareigojimo dimensijoms – emociniam (jausminiam darbuotojo įsipareigojimui likti organizacijoje ir susitapatinimui su ja), tęstiniam (siekiui dirbti organizacijoje dėl finansinės naudos bei alternatyvų stokos) ir normatyviniam (darbuotojo pareigos ir atsakomybės jausmui likti organizacijoje) įsipareigojimui. Paaiškėjo, kad nuotolinio darbo intensyvumas turi teigiamą poveikį visoms trims organizacinio įsipareigojimo rūšims. Tačiau atlikta koreliacijos analizė parodė, kad vis dėlto stipriausias ryšys egzistuoja tarp nuotolinio darbo intensyvumo ir normatyvinio įsipareigojimo. Tai reiškia, kad organizacijos, suteikiančios darbuotojams galimybę dirbti nuotoliniu būdu, labiausiai paskatina darbuotojo pareigos ir atsakomybės dirbti ir likti organizacijoje jausmą. Tyrimas parodė, kad darbuotojai vertina, kai organizacija suteikia didesnio lankstumo galimybes, todėl jaučiasi tarsi skolingi jai. Priimdami sprendimą keisti darbą, darbuotojai jaustų didelį kaltės jausmą prieš organizaciją ir kolegas.

Nuotolinio darbo poveikis darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai

Nagrinėjant darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, įvairių mokslininkų atliekamų tyrimų rezultatai yra nevienareikšmiški.

Remiantis vienais (pavyzdžiui, Ravi S. Gajendran and David A. Harrison, 2007; Margo Hilbrecht ir kt., 2008; Kathryn L. Fonner ir Michael E. Roloff, 2010), buvo nustatyta teigiama nuotolinio darbo, kaip reiškinio, įtaka bendrai darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrai. Kiti tyrėjai (tokie kaip Martín Solís, 2017; Rocco Palumbo, 2020) teigia, kad nuotolinis darbas ne visuomet padeda išlaikyti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą, ir net priešingai, yra siejamas su darbo ir šeimos arba asmeninio gyvenimo konfliktu.

Siekiant išsiaiškinti, kuris ryšys tarp nuotolinio darbo intensyvumo ir mokslininkų nustatytų darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros aspektų yra stipriausias, buvo atlikta koreliacijos analizė kartu su Steigerso (1980) testu. Ji parodė, kad nuotolinio darbo intensyvumo ryšys su laiku, skirtu šeimai, draugams ir sau, yra vienodai stiprus, o ryšys su laiku, skirtu darbui, nepasitvirtino. Tokie rezultatai leidžia teigti, kad nuotolinio darbo aplinkybės ir jo intensyvumas suteikia darbuotojams galimybę turėti kokybiškesnį ir labiau subalansuotą asmeninį gyvenimą, t. y. daugiau laiko skirti sau ir šeimai.

Rekomenduojama nuotoliu dirbti 2–3 dienas per savaitę

Siekiant užtikrinti, kad nuotolinis darbas organizacijose būtų palankus darbuotojams ir nenulemtų perdegimo darbe (kuris tiesiogiai gali skatinti ir mažesnį darbuotojų įsipareigojimą), būtina suderinti pastangų, darbo krūvio ir darbo laiko (darbo tempo) dirbant nuotoliniu būdu aspektus. Tai užtikrinti padėtų didesnių lankstumo galimybių darbuotojams suteikimas, derinant skirtingas darbo vietas (pvz., darbą iš namų derinant su darbu pagrindiniame ar kliento biure), dirbant iš namų ne daugiau kaip 2–3 dienas per savaitę. Tačiau tam būtina sklandi vadovo komunikacija su darbuotojais (pvz., reguliarus bendravimas ir grįžtamojo ryšio suteikimas darbuotojams, dalijimasis svarbiomis naujienomis, savaitės užduočių ir rezultatų aptarimas, aiški darbo kryptis) ir organizacijos parama (pvz., prieiga prie reikalingų išteklių, patikimas interneto ryšys, finansinė parama, streso valdymo, laiko planavimo mokymai, socialinių tinklų ar kitų platformų pasitelkimas bendravimui, virtuali kava, psichologo konsultacijos, sveikatingumo programos ir t. t.).
Šios priemonės leistų užtikrinti darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą nesumažinant įsipareigojimo organizacijai.

Vis dėlto didžiausią įtaką nuotolinio darbo efektyvumui ir darbuotojų įsitraukimui dirbant nuotoliu, anot tyrimų (Ronald Busse, Georg Weidner, 2020), daro lyderio komunikacija ir jo asmeninės savybės. Jeigu lyderis veikia efektyviai, darbuotojų įsitraukimas gali būti vidutinis arba aukštas, tačiau jeigu lyderystė neveiksminga, tuomet darbuotojų įsitraukimas mažėja, nes žmonės praranda orientaciją, motyvaciją, asmeninį dėmesį įgyvendindami kiekvienos dienos darbus. Todėl ateities tyrimuose tikslinga būtų panagrinėti ir nuotolinės lyderystės (angl. distant leadership) poveikį darbuotojo įsipareigojimui organizacijai, įsitraukimui bei darbo rezultatams.