Kokia yra darbuotojų įsitraukimo ir organizacinio įsipareigojimo paslaptis?

Įsitraukimas į darbą ir organizacinis įsipareigojimas yra bene labiausiai diskutuojamos temos žmogiškųjų išteklių valdymo srityje. Dėmesys darbuotojui ir jo savijautai darbe didėja tiek Lietuvoje, tiek pasaulyje, ir tai atsispindi, pavyzdžiui, Jungtinių Tautų darnaus vystymosi darbotvarkėje iki 2030 m., kuri apima žmogaus teisių ir lygybės problemas, taip pat Pasaulio ekonomikos forumo rengiamose konkurencingumo ataskaitose, kur kalbama apie lankstumo būtinumą darbo organizavimo procesuose, ir, žinoma, Europos Komisijos Žmogiškųjų išteklių ir saugumo generalinio direktorato 2023 m. valdymo plano nuostatose apie modernaus ir aukšto našumo darbo skatinimą, įvairovę, talentų pritraukimą, etiškų ir įtraukių darbo vietų kūrimą, lyčių lygybę ir net administracijos modernizavimą.

Mūsų valstybėje taip pat yra tobulinami įvairūs teisės aktai, siekiant neatsilikti nuo tarptautinių tendencijų. Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministerijos įsakymu yra parengtos rekomendacijos, kaip turi atrodyti šiuolaikinė darbo vieta. Šios ir daugelis kitų gairių yra skirtos įsitraukimo į darbą, gerovės, organizacinio įsipareigojimo ir kitiems rezultatyvumo rodikliams gerinti.

Darbuotojai nenori visiškai sugrįžti į biurą

Įvairios darbuotojų apklausos rodo didelį naujų žmogiškųjų išteklių valdymo formų poreikį, ypač po COVID-19 pandemijos pamokų. Tokios didžiosios pasaulinės organizacijos kaip „Apple“, „Google“, „Twitter“ savo darbuotojams ėmė siūlyti kur kas lankstesnes darbo organizavimo formas ir sąlygas. Pereinama prie hibridinio darbo organizavimo modelio, suteikiant daugiau lankstumo ir galimybių atlikti darbo užduotis nesant fizinėje darbo vietoje. 2022 m. apklausų rezultatai atskleidė, kad darbuotojai pageidautų pusę laiko dirbti nebūdami fizinėje darbo vietoje, o 2023 m. darbo sąlygų ir požiūrių tyrimas (Survey of Working Arrangements and Attitudes) parodė, kad darbuotojai grįžta į fizines darbo vietas, bet ne dėl to, kad to nori, o todėl, kad tokia yra darbdavių pozicija. Tad, galima sakyti, nuotolinio darbo galimybių mažėja. Tačiau tyrimai rodo, kad 40 proc. suaugusiųjų ir 49 proc. Z kartos darbuotojų planuotų palikti darbo vietą, jeigu darbovietė nepasiūlytų lanksčių darbo organizavimo formų, o 6 iš 10 darbuotojų yra linkę ieškoti naujų darboviečių, kurios siūlo nuotolinio darbo galimybę, arba, atsiradus tokiai galimybei, ryžtųsi keisti darbo vietą (Ellyn Briggs, 2023; Lydia Saad, 2021).

Sekant pasaulines tendencijas matyti, kad žmogiškųjų išteklių valdymo sritis yra kaip niekada dinamiška. Deja, pastebėta ir šiokia tokia priešprieša tarp darbuotojų ir organizacijų interesų, tad kyla klausimas: kaipgi užtikrinti tą visų norimą įsitraukimą į darbą ir organizacinį įsipareigojimą tokiomis aplinkybėmis? Vienareikšmiško atsakymo tikrai nėra ir naivu manyti, kad greitu laiku atsiras.

Technologijos veikia žmogiškųjų išteklių valdymą

Žmogiškųjų išteklių valdymo poveikis įsitraukimui į darbą ir organizaciniam įsipareigojimui yra tirtas gana aktyviai, tačiau fragmentuotai, ir vis dėlto dėl vyraujančios dinamikos šios srities tyrimai išlieka aktualūs visą laiką. Juose matyti ryškios sąsajos su šiuolaikinėmis praktinėmis aktualijomis, ir tai atsispindi jau minėtose strategijose, gairėse ir darbuotojų apklausose. Tad galima sakyti, kad mokslas ir praktika atsilieka nesmarkiai – siekiama empiriškai pagrįsti ir užpildyti atsirandančias spragas.

Viena yra tikrai aišku – dalykai, apie kuriuos mes čia kalbame, tikrai aktualūs ir tiriami, vadinasi, problemų yra, be jų nebūtų ir tyrimų. Tai patvirtina ir citavimo indeksai – per dešimtmetį straipsnių šia tema skaičius išaugo aštuonis kartus (Web of Science, 2023).

Analizuojant tyrimų rezultatus, pastebėta, kad dauguma ryšių yra smarkiai susiję su organizacinių procesų inovacijomis ir diegiamais pokyčiais. Kitaip tariant, tai yra procesai, kurie nuolat peržiūrimi, vertinami, atnaujinami ir pan. Tad natūralu, kad dėmesys krypsta į strateginio lygmens darbuotojus, tokius kaip personalo valdymo specialistai, vadovai ir kiti už sprendimus atsakingi asmenys, nes būtent jie tuos pokyčius ir diegia. Tarp tų pokyčių įsipina daugybė technologinių sprendimų. Matomas didelis informacinių technologijų poveikis žmogiškųjų išteklių valdymo transformacijai – 85 proc. žmogiškųjų išteklių valdymo specialistų sutinka, kad įvairūs technologiniai sprendimai sustiprino jų indėlį į organizacijų sėkmę, 80 proc. apklaustųjų teigia, kad jų organizacijų investicijos į technologijas gerina darbuotojų produktyvumo rodiklius. Tokie sprendimai lėmė inovatyvių žmogiškųjų išteklių valdymo praktikų atsiradimą. Dėl to įprastai sėkmė vis dar matuojama organizacijos rezultatais, technologijos diegiamos tam, kad padėtų optimizuoti ir automatizuoti procesus, ir tai suponuoja nuomonę, kad pagrindinis organizacijų siekis yra gerinti organizacinius rezultatus, o darbuotojai kaip nors prisitaikys.

Kokios yra pasaulinės prognozės?

Mokslininkai vieningai sutaria – inovatyvios žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos daro teigiamą poveikį įsitraukimui į darbą ir organizaciniam įsipareigojimui, o tai lemia didesnį darbo našumą, didina produktyvumo rodiklius su sąlyga, kad tos praktikos atliepia darbuotojų poreikius.

Reiktų pasakyti, kad inovatyvūs metodai tikrai nėra panacėja – dėl netinkamo ar per daug intensyvaus taikymo jie gali lemti darbuotojų išsekimą, nepasitenkinimą darbu, o tai daro įtaką aktyviai darbuotojų rotacijai (Stephen J. Page ir kt., 2018). Panašu, kad organizacijos pasiruošusios nemažai investuoti į organizacinės kultūros stiprinimą, darbuotojų įsipareigojimo ir įsitraukimo į darbą didinimą, bet dažnai dėl informacijos ir kompetencijų stokos investicijos sunkiai atsiperka arba ir visai nepasiteisina.

Didžiosios organizacijos, reaguodamos į pasaulines tendencijas ir naujosios darbuotojų kartos specifiką, kuria naujas darbo vietas. 2023 m. profesinių tendencijų prognozės rodo, kad reikalingi žmogiškųjų išteklių valdymo specialistai, pasižymintys tokiomis kompetencijomis kaip talentų valdymas, duomenų apdorojimas, vidinės organizacijų kultūros valdymas, komunikacijos su darbuotojais plėtojimas, žmogiškųjų išteklių informacinių sistemų valdymas, darbuotojų įsipareigojimo, įsitraukimo strategijų gerinimas ir pan. (Linkedin, 2023). Kiti prognozuoja sparčiai augantį dirbtinio intelekto įrankių poreikį specialistams, organizuojantiems ir optimizuojantiems darbuotojų atrankos, samdymo ir duomenų apdorojimo procesus (Eurofound, 2023). Šias kompetencijas turinčių specialistų poreikis pasaulyje padidėjo apie 9 proc., o tai yra labai daug, palyginti su kitomis profesinėmis sritimis (Bureau of Labor Statistics, 2023).

Apibendrinant galima teigti, kad organizacijos į darbo rinkos pokyčius ir siūlomas gaires tikrai reaguoja, nes pamažu suprato, kad neatliepus darbuotojų poreikių nebus ir norimų rezultatų. Kita vertus, dėl gana staigių pokyčių ir išaugusio specifinių žmogiškųjų išteklių valdymo kompetencijų poreikio rinkoje susidarė žinių ir specialistų trūkumas, tad jei norima, kad darbuotojai būtų įsitraukę į darbą ir įsipareigoję organizacijoms, reikia ir specialistų, kurie žinotų, kaip tai įgyvendinti. Šiuolaikiniai technologiniai įrankiai iš dalies padeda spręsti iškilusias problemas, ypač strateginiu lygmeniu – pasidarė daug paprasčiau stebėti ir kontroliuoti atliktas darbo užduotis, jų kokybę, rinkti duomenis apie darbuotojų našumą, darbo laiką ir pan. Bet panašu, kad trūksta pačių darbuotojų požiūrio vertinimo, nes vis dėlto su kontrole ir naujovėmis kartu ateina ir pasipriešinimas tiems dalykams.

Atliktas darbuotojų įsitraukimo tyrimas Lietuvoje

Siekiant atsakyti į klausimą, kaip pagerinti darbuotojų įsitraukimą į darbą ir padidinti įsipareigojimą organizacijai, kurioje jie dirba, buvo atliktas tyrimas ir Lietuvoje. Jame dalyvavo 390 įvairaus amžiaus respondentų, atrinktų remiantis Lietuvos statistikos departamento duomenimis pagal ekonomines veiklas, kuriose vyrauja didžiausia darbuotojų kaita, t. y. dirbančių administravimo ir klientų aptarnavimo srityje. Siekiant užtikrinti objektyvumą, duomenims rinkti pasitelkta bendrovė „Norstat“.

Šiuo tyrimu buvo bandoma išsiaiškinti inovatyvaus žmogiškųjų išteklių valdymo poveikį įsitraukimui į darbą, organizaciniam įsipareigojimui ir darbuotojų gerovei, taip pat norėta pamatyti, kokį poveikį tam gali daryti darbuotojų naudojami technologiniai įrankiai. Darbuotojai vertino, kokio lygio žmogiškųjų išteklių valdymo inovacijos yra jų įmonėse: ar darbovietė siekia kurti malonią darbo atmosferą, ar propaguoja komandinio darbo kultūrą, ar užtikrina efektyvią komunikaciją, siūlo mentorystės programas, prisitaiko prie individualių darbuotojų poreikių, diegia atlygio sistemas, taiko specifines atrankos procedūras ir pan. Tai svarbu, nes organizacinį įsipareigojimą išreiškia darbuotojų santykis su organizacija – kai jie nori likti darbovietėje iki karjeros pabaigos, kai jaučia stiprų priklausymo organizacijai jausmą, tarsi būtų vienos šeimos nariai.

Įsitraukimas į darbą tirtas aiškinantis darbuotojo santykį su tiesioginiu darbu: ar jis jaučia entuziazmą, energiją, ar pasineria į atliekamas užduotis. Taip pat buvo įdomu sužinoti, kaip technologijos gali veikti darbo rezultatus, tad buvo vertinamas ir darbuotojų požiūris į tokius elektroninio žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus kaip tai, ar informacija apie elektronines sistemas yra aiški ir lengvai suprantama, objektyvi, atnaujinama, aktuali, patikima, išsami, ar reikia daug protinių pastangų jai perprasti ir pan. Na, o tiriant darbuotojų gerovę buvo žiūrima, ar darbuotojai yra patenkinti savo darbo pareigomis ir pasiekimais, ar darbas yra malonus ir prasmingas. Siekiant pateikti objektyvesnes išvadas, buvo tirtas tiek tiesioginis, tiek netiesioginis išvardytų praktikų poveikis įsitraukimui į darbą ir organizaciniam įsipareigojimui.

Svarbu užtikrinti darbuotojų gerovę

Tyrimo rezultatai nustebino tuo, kad daugeliu atvejų tiesioginio inovatyvių žmogiškųjų išteklių valdymo praktikų poveikio darbuotojų įsitraukimui į darbą ir organizaciniam įsipareigojimui nebuvo nustatyta. Tai reiškia, kad inovatyvios žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos savaime menkai veiks ir norimų rezultatų, deja, neatneš. Tačiau reikšmingos yra netiesioginės žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos, tokios kaip darbuotojo gerovė, o jų poveikis buvo nustatytas ir įmonės rezultatams. Vadinasi, taikomos inovatyvios žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos veiks tik sudarius darbuotojo gerovę užtikrinančias sąlygas, nes įsipareigojimas organizacijai yra iš dalies veikiamas gerovės. Įmonės rezultatai taip pat bus daug veiksmingiau pasiekti užtikrinus darbuotojų gerovę.

Tyrimas parodė, kad beveik visais atvejais darbuotojų gerovė turėjo labai reikšmingą įtaką rezultatams. Na, o kalbant apie technologijas, darbuotojams yra svarbu, kad sistemos būtų lengvai suprantamos, objektyvios, atnaujinamos, aktualios, patikimos ir pan. Natūralu, kad šis aspektas ypač svarbus kalbant apie įsitraukimą į darbą, nes technologiniai sprendimai glaudžiai susiję su sklandžiu darbo užduočių atlikimu. Be to, darbuotojai lengviau priims technologines naujoves ir jomis naudosis, kai bus užtikrinta darbuotojų gerovė.

Apibendrinant tiek teorines, tiek empirines įžvalgas galima daryti išvadą, kad į darbuotoją orientuotos žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos, propaguojančios lankstumą ir empatiją darbuotojui, skatina darbuotojų įsitraukimą į darbą ir organizacinį įsipareigojimą. Tai daro teigiamą poveikį organizacijų rezultatams, todėl, be abejonės, yra svarbu investuoti į inovatyvias žmogiškųjų išteklių valdymo praktikas ir technologinius sprendimus. Tačiau būtina nepamiršti ir darbuotojų gerovės, nes nesubalansuoti darbuotojų ir organizacijos poreikiai nepadės padidinti įsitraukimo į darbą ir organizacinio įsipareigojimo. Deja, tokiu atveju nepadės ir technologijos.